◎前回のテーマ「自治体相互の「連携・協力」を学ぼう」の『まとめ』を掲載いたしました。過去のコモンズからご覧ください。

私たち地方公務員（自治体から雇用されている者）には、その立場や役割に応じて、それぞれに異なった勤務条件が与えられています。その内容は、地方自治 法、地方公務員法（以下「地公法」）、地方公営企業法、そして、労働基準法などの法律にバラバラに規定されており、とても複雑になっています。人事・給 与の担当者や労働組合の役員でも、必要な知識を修得している人は少ないようです。
地方公務員の勤務条件を理解するに当たって大切なのは、地方公務員が「職」で分類される場合と「職場」で分類される場合とがあるということです。具体的 には、地公法は「職」ごとに、労基法が「職場」ごとに勤務条件を決定しています。
また、地方公務員法が改正され、この４月から、これまでの勤務評定制度に替えて人事評価制度が導入されました。人事評価制度では、能力と業績の二つの面 から職員の評価が行われ、それが人事管理の基礎となるとされています。
人事評価制度は、既に国家公務員には導入されていますが、多くの自治体では初めての取組になります。そのため、手探りでの導入となっています。他にも、 かつては、懲戒免職や失職の場合は退職金は自動的に支給されないこととなっていましたが、現在では、免職処分と退職金の支給停止の処分とが分離され、支 給停止処分に対する不服申立てや裁判への対応が給与担当者の大きな課題となっています。
コモンズでは、地方公務員制度の中で、「懲戒処分」について議論しました。
今回は、地方公務員制度全般を対象として、勤務条件（給与等）や人事評価などについて、基本的なところから議論していきましょう。

地方公務員制度について、議論してきました。 地方公務員は、統一した勤務条件の下で働くことになじむ職とそうでない職とに分けることができます。前者を「一般職」、後者を「特別職」といい ます（地公法３条）。そして、一般職のことだけを地公法では「職員」と呼び、条例で定めること（地公法24条６項）等、勤務条件の定め方が規定さ れています（地公法４条）。
職員の勤務条件がきちんと守られているかを監視する機関として労働基準監督署（長）などの労働基準監督機関（以下「監督機関」）があります。監 督機関は「事業所（職場）」単位で決まっており、自治体の場合は、一般事務的な職場と教育の職場については、人事委員会（公平委員会を設置して いる場合は長）が、監督機関となります（地公法58条５項。労基法別表）。「一般職・特別職」や「常勤・非常勤」のように「職」ではなく、「職 場」で判断されることに注意が必要です。具体的には、違う職でも同じ小学校という職場であれば教員も給食調理員も人事委員会の管轄です。ただし、 学校の中の給食調理場だけを別の職場（学校給食調理場）と捉えれば給食調理員は労基署の管轄になります。
このように、地方公務員制度は複雑です。人事担当者や組合の役員は、制度をしっかりと理解した上で、単に互いの利害を主張するのではなく、「法 的な会話」によって職員と住民のために適正な勤務条件を決定していかなければなりません。